OA
Office Automationの略称。
会社の能率化のために、パソコンやコピー機などの機械を使用して、書類作成などの事務作業を合理化すること。

営業担当者
派遣先の橋渡しをする派遣会社の担当者。
契約期間中は派遣社員のサポートなどを行う。トラブルがあった場合にまず相談するべき者。

改正労働者派遣法
→労働者派遣法

キャリア
職歴、経験、経歴のことを指す。
派遣社員としてこのキャリアをつみ、よりハイレベルな仕事もしくは正社員の道を切り開く人も多い。

キャリアカウンセラー
希望するキャリアアップに最適な会社選びや職種の選択をサポートする専門職

コーディネーター
営業担当者とともに企業との交渉を行う。仕事の案内や精神面でのフォローを行う。

雇用契約書
派遣社員と派遣会社の間で交わす雇用契約についての詳細を記載した書類。
派遣期間や給与、派遣先担当者、派遣元担当者などの勤務条件が記載されており派遣社員、派遣会社でそれぞれ１部づつ保管する。ただし、派遣会社には契約内容を明示する義務はあっても雇用契約書を交わす義務はない。

指揮命令者
派遣社員に業務の指示を行う者。派遣先の部署の管理職などがそれにあたる。

失業給付
雇用保険の加入していた人が、離職したときに再就職までの期間が空いている場合に一定期間支給される給付金。
定年、倒産、自己都合などの理由で支給される。

就業条件明示書
派遣の条件について記載された書類。１週間以上の契約の場合派遣会社は発行する義務がある。ただしこの明示書の代わりに雇用契約書を発行する場合もある。

紹介予定派遣
正社員への採用を前提として、一定期間の派遣業務の後、派遣社員および派遣先の企業の合意がなれば直接雇用に切り替える。
時として契約社員への切り替えもある。

第二新卒
新卒採用で修飾語３年以内に退職した者。
採用枠としてこの第二新卒を対象とする募集もある。

登録
人材派遣会社に個人の職歴やスキルなどを登録すること。そのデータを元に仕事の斡旋を受ける。

派遣
人材派遣もしくは派遣労働者

派遣先
派遣元である派遣会社と契約を結んでいる企業。

派遣制限期間
法により改正労働者派遣法により認められた業種は１年間、それ以前に認められていた業種は３年間の派遣期間の制限がある。

派遣元
派遣社員が雇用契約を結んでいる派遣会社。仕事を派遣先で行っていても、基本的に給与などは派遣会社が支払う形になる。

派遣労働者
派遣事業主（人材派遣会社）と雇用契約を結んで、派遣先での労働に従事する労働者。
派遣先は人材派遣会社とは異なることが常。

フルタイム
派遣先の正規の勤務時間帯にそって働くこと。

フレックスタイム
１９８７年の労働基準法改正で認められるようになっった変則的な勤務時間。出社、及び退社の時間は決まっておらず、定められた時間を働けばいい。
ただコアタイムという働かなければならない時間は決まっていることが多い。

労働基準法
労働契約や賃金、労働時間などの労働条件に関する規制を記した法律。
使用者に対する義務や禁止事項が中心で、法にかなっているかを監督する機関として労働基準監督署がある。

労働者派遣法
正式な名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」といい、人材派遣を法律によって認可、規制する為の法律。労働者派遣業の適正な運営の確保。派遣労働者の就業条件、派遣労働者の雇用の安定などを規定する。１９８６年施行、２００４年改正。

　◇派遣社員の保険
　派遣社員も条件を満たすことで加入できます。
　
　１．社会保険
　健康保険と厚生年金保険をあわせてこう呼びます。社会保険の加入には「２ヶ月を超える雇用契約」、「１日または１週間の労働時間、１っかげつの労働日数がともに通常社員のおおむね４分の３以上」であることをクリアすれ馬その資格を得ることが出来ます。

　２．雇用保険
　雇用保険は、失業した場合などに給付手当をもらえることで、労働者の雇用と生活の安定を行うものです。社会保険のくくりに雇用保険が入ることもあります。
　雇用保険にも加入の条件があり、「同一の派遣会社から１年以上繰り返して派遣される見込みがある」、「１週間の労働時間が２０時間以上」となっています。
　
社会保険は強制保険であるので条件を満たした人は、加入しなければなりません。

★保険のメリット

健康保険
　・病気けがで働けないときに標準報酬額の３分の２相当の傷病手当金が支給される。
　・扶養家族が増えても保険料据え置き
　・子供が出来たら出産育児一時金が支給される。本人の出産であれば出産手当金も支給される。
　・保養施設を格安で利用できる。　

厚生年金保険
　・６５歳以上になれば老齢基礎年金と老齢厚生年金がもらえる。
　・障害をおったときに障害基礎年金と障害厚生年金もしくは障害手当金がもらえる。

雇用保険
　・失業したら失業基本手当がもらえ、再就職をすれば再就職手当がもらえる。（条件を満たした場合のみ）
　・３年以上の加入であれば、厚生労働大臣の指定する教育訓練の受講終了後に教育訓練費用の一部が支給される。

★必要書類
　　・年金手帳
　　・基礎年金番号通知書（年金手帳が青色以外の場合）
　　・雇用保険被保険者証
　　ほかに各派遣会社で必要な種類が出てくると思います。また扶養する家族がいる場合など、労働者の家庭環境などの条件によっても変わってくるはずです。

◇福利厚生
　福利厚生は上記の保険に加えて、各派遣会社でキャリアアップの補助などさまざまな取り組みをしています。
　傾向的に大手であれば保養施設が充実していたり、手当を支給していたりと言うことはありますが、中小の派遣会社でもそれらをきちんと整えているところもあります。
　派遣登録をする前に、まずはどのような福利厚生があるのかをきちんと確かめましょう。

★福利厚生の種類
　まず基本的に社会保険はほとんどそろっています。そして有給休暇。有給休暇は取得条件があり「６ヶ月以上の継続勤務」、「全労働日の８割以上の出勤」その権利が得られます。雇用契約自体が短期でも同じ派遣会社で繰り返し契約を継続・更新することで権利が生じます。
　後は各派遣会社の独自の取り組みですが、わかりやすくするために大手の福利厚生についてみていきましょう。

　アデコ
　社会保険・有給休暇・健康診断
　海外・国内宿泊施設の割引優待
　スポーツクラブの割引優待
　ワンデースクールの割引優待
　遊園地などのレジャー・スパ施設の割引優待
　映画・カラオケなどのエンターテイメント施設の割引優待
　エステなどの癒し＆ビューティー施設の割引優待
　ベビーシッターやベビー用品などの割引
　ＯＡスクール・ＴＯＥＩＣ割引価格での受講などスキルアップ補助
　ほかにキャリアカウンセリングやメンタルケアサービスなどの派遣ライフのサポートを行っています。
　
　インテリジェンス
　社会保険・有給休暇
　国内宿泊施設および提携施設の会員価格優待
　マネー講座の開催
　スポーツ倶楽部の割引優待
　メンタルケアサービス
　ＴＯＩＥＩＣ割引価格での受講などのスキルアップ補助
　子育て相談窓口、チャイルドケアサービス、仕事復帰プログラムなどの出産・育児サポート
　ほかにコミュニティ誌の発行などを行っています。

リクルートスタッフィング
　社会保険・人間ドック・有給休暇
　スポーツクラブ割引優待
　契約代理店を通じての宿泊補助
　健康相談＆メンタルヘルスカウンセリングなど心のケア
　ベビーシッター割引制度
　キャリアカウンセリング
　ＱＡレスキュー

　福利厚生においては保険、施設、スキルアップ、子育てなどのライフサポートが大体共通する点です。派遣会社の比較を行う際には、これらの点がどの程度充実しているかを見ることで自分の気に入った派遣会社を選ぶことが出来ると思います。
　パートの場合は条件を満たして入れば保険に加入できますが、なかなかその条件を満たすことは難しくまた加入料が給料から天引きされるわけでもないので自分で支払いに行くことになります。また保養施設の利用は出来ません。対して派遣と正社員の違いは条件を満たしていれば、受けられる福利厚生はそれほどかわりません。
　その意味では派遣社員と正社員は平等に近くなっているのではないでしょうか。

　◇派遣社員の確定申告
　派遣社員の確定申告は１２月に働いていた派遣会社が年末調整をしてくれます。それ以外の月で別の派遣会社に働いていた場合それぞれの派遣会社に源泉徴収票を発行してもらいましょう。そしてもらった源泉徴収票を１２月に働いている派遣会社に提出することで確定申告が出来ます。
　もし１２月に働いてない場合、自分で源泉徴収票をもとに確定申告をしなければなりません。
　

　◇労働組合
　正社員の場合、トラブルが生じればその会社の労働組合に加入することで、解決することも出来ます。しかし、派遣社員の場合雇用関係にあるのは派遣元である人材派遣会社です。派遣会社に労働組合がある場合もありますが、派遣先との関係上強く出ることが出来ないでしょう。　
　しかし、労働組合には雇用形態に関係なく１人でも加入できる労働組合があります。有名なのは「連合」といわれる労働組合です。よくニュースで春闘の季節になると企業と賃上げについて経団連などの企業団体と交渉しているのは連合です。
　連合は全国で７５０万人の組合員がおり、リストラや不払い残業などの労働問題で相談にのってくれます。
　　
　連合ユニオン東京
　℡０３－５４４４－０５３８
　全国の労働相談窓口
　℡０１２０－１５４－０５２

　日本労働組合連合会

　◇そのほかの相談機関
　派遣トラブルに関しての相談機関はほかにもあります。たとえば社団法人日本人材派遣協会相談センターやはたらこねっとの人材派遣お悩み相談室などを見てみると人間関係、契約などさまざまな問題を抱えた人が相談しています。
　このような相談機関は、相談をしても費用はかからないので、気軽に電話や投稿をしてみてください。
　
　◇トラブルの事例
　ではどのようなトラブルが生じるのでしょうか。

　・業務内容
　　例えば、説明していた業務よりも負担が重くなるということが起こる場合があります。
　　この場合、派遣元が派遣先には業務内容の軽減化、そして派遣労働者に関しては契約の内容を改めるということで解決できます。
　　また、基本的に派遣社員は正社員と同等ではありません。賃金に見合っただけの義務はもちろんあります。
　　ですが、派遣先の会社のなかには、正社員と同じ能力と責任を持つ社員を安く雇うことが出来ると誤解しているところがあります。そのような会社には、派遣元に訴えて派遣先の会社に十分な理解をしてもらうことが必要です。

　・労働契約
　　契約で一番あるのは解雇です。そして、仕事がないという理由で契約打ち切りとなっても不当解雇にはなりません。ただ、派遣社員であっても３０日前までの解雇予告、そして平均賃金の６０％を支払うことになります。
　　前者がない場合は不当解雇として監督省庁に申し立てる理由になり得ますし、後者がない場合派遣先に請求することになります。

　・セクハラ、パワハラ
　セクハラやパワハラは法により派遣先の苦情処理担当者に迅速かつ適切な処理を求めることができます。またセクハラにおいては労働局にある雇用均等室や女性センターのセクハラ窓口へ相談ください。
　
　・人間関係
　人には相性というものがありあます。時としてはそれが職場であらわれることも。もしそれが派遣先の上司であり、ギスギスした職場となったなら派遣元の担当者に相談する事をおすすめします。
　ここで、もし派遣会社の申し入れを聞いてくれるようであれば解決。とはいえ派遣会社の立場上期待は出来ません。これ以上の第三者の介入は無理でしょう。となると１：話をして相互理解をする。２：自分を変えるということが考えられます。ポジティブに状況をむしろ、ある種の試練だと考えて乗り切ることが良いと思います。

　・金銭
　　賃金の不払いをする派遣先もあります。とくに残業代を支払わないという会社は少なくありません。けれども労働基準法３２条において週４０時間日８時間は定められており、また労働法において賃金の請求は２年前までさかのぼって請求できるという条項があります。もし残業代の不払いを使用とするならば、内容証明などで警告、それでも支払わない場合は地元のハローワークもしくは労働基準監督署に相談してください。
　

◇登録
派遣会社が決まれば派遣社員となる第一歩として人材派遣会社に登録することです。 

 派遣社員として働くには、人材派遣会社に登録することから始めることになります。
　ここでは、登録から派遣先で働くまでの流れをまとめていきます。  

◇派遣会社の比較
　派遣会社といっても、それこそピンからキリまで。
　でも、このネット環境の整った現代なら派遣会社の比較も簡単。　

　派遣会社ランキング
　人材派遣会社徹底比較
　派遣会社比較ランキング　

　ほかにも「派遣会社　比較」で検索すればいろいろサイトが出てくるとお思います。
　でも、ここでただ会社の規模が大きいから、給与が高いというだけで選ぶとどんな仕事を受けることになるかわかりません。もちろん、それらのことも重要な判断材料になることは確かなのですが。

　派遣会社選びのポイントとしては　

　・会社の大きさ
　・仕事の内容
　・登録時に仕事の条件を丁寧に聞いてくれるか。

　といったことがあげられます。特に面談時の印象は大切です。誠意のない対応をする様な会社が良い仕事を紹介してくれるとは期待できないでしょう。自分の良さを引き出してくれる良い派遣会社選びこそが派遣ライフを充実させるキーです。

◇登録
派遣会社が決まれば派遣社員となる第一歩として人材派遣会社に登録することです。

 最初に登録手続きをするための登録会に予約します。
　ＷＥＢもしくは電話で予約してください。

　　↓

　登録会には履歴書、職務経歴書、写真、身分証明書、印鑑などを用意するように求められます。
　派遣会社によっては事前に経歴やスキルなどをネットで登録することで会場での登録手続きの簡易化ができます。

　　↓

　予約の日時に登録会ヘ足を運びます。

　ここで派遣システムの説明、スキルチェックやカウンセリングといった適性検査を行い、適切な職業の選択を行います。このとき行われる面談でどのような条件の仕事をしたいのか、仕事の優先順位といった自分の希望を整理して話すとそれからの派遣の紹介は楽になります。そして面談ではコーディネーターにはっきりとした態度で丁寧になおかつポジティブな発言をして、仕事への意欲を見せるようにしましょう。それによってコーディネーターが「この人は派遣先に勧めたい」という印象を与えることが出来ます。

　↓

　情報の登録が終われば、本登録は完了です。
　あとは条件にあった派遣先を派遣会社が見つけてくれます。条件に合う仕事が見つかれば、担当者から電話連絡がきます。もし自分の手で探したいならば、派遣会社のサイトで検索することも可能です。

　派遣社員をしている人は、安定した雇用を得るために複数の会社に登録することが多いといわれています。もし、ひとつの派遣会社で仕事が決まったら、別の派遣会社の仕事はその期間断ることになるでしょう。

　↓

　条件などに納得すれば、仕事は決まります。決まれば雇用契約を結び、専門知識が必要であれば研修を受けることになります。

　↓

　派遣先での業務指示をうけます。
　ここで何か悩み、各種の相談、労働条件に対する不満などが出れば、派遣会社の担当者、もしくは派遣会社のカウンセリングなどに相談できます。またこの期間のスキルアップに関してもフォローがあります。

　※仕事紹介の注意点

　・契約期間

　・就業時間と曜日

　・勤務地及び通勤時間

　・仕事の具体的な内容

　ほかに個人的な譲れない条件をチェックしましょう。仕事の紹介はまだ契約前なので、納得いかなければ受ける必要はありません。納得が出来るまで相談することが仕事のマッチングをうまく生かせるためのポイントです。

人材派遣とはどのような雇用形態をさして言うのでしょうか。

ここでは派遣の仕組みについてまとめていきます。

　◇派遣社員の定義　
　派遣社員とは厚生労働省の免許を持った人材派遣会社と雇用契約をして、その派遣会社が契約している企業で業務を行う人です。このとき労働の指揮は派遣先の企業が行います。その点が請負と派遣の区別につながります。

つまり正社員であれば、雇用した企業で働くことになるのですが、派遣の場合は雇用した派遣会社と就業する派遣先とは別に存在するのです。従って給与や福利厚生を行うのは雇用関係にある派遣会社となるわけです。

　ここで注意するべきは、働くのは派遣先の企業で、派遣会社に契約金を支払っていても賃金は派遣会社から支払われる形になります。なぜならあくまで雇用契約を結んでいるのは人材派遣会社と派遣労働者だからです。したがって労働条件にかんしても派遣会社との契約に基づいて行われ、派遣先の企業は「解雇」というものはできません。企業が行えるのは派遣会社に対して「解約」が出来るのです。

◇派遣に関する法律関係
　　派遣業には「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」、一般に労働者派遣法といわれるもののなかに「一般労働者派遣事業の許可」によって厚生労働大臣の認可を得なければなりません。
　　そしてその労働者派遣法に記載されてる条文で、派遣先と派遣業者、そして派遣労働者の関係に関わりのある者は次のようになります。
　
　・派遣先企業の派遣労働者の特定の禁止。
　　つまり派遣会社を介さずに事前に派遣労働者と派遣先企業が事前に面接することは禁止されています。ただ紹介派遣の場合は認められていたり、社会の動きとして事前面接解禁に流れは動いているのでこれは数年後にはなくなっているかもしれません。
　　
　・派遣先の就業規則は適用されない。
　　これは雇用関係が派遣先企業と派遣労働者の間にはないからですが、接客で１人だけ服装が違うなどという場合明らかに業務に支障を来すことになります。このような細かな取り決めに関しては派遣先と派遣労働者の合意のもと行うことになるでしょう。

　・事前契約内容と異なる仕事は出来ない。
　　派遣労働法において就業条件明示が義務となっています。派遣労働者はその条件の範囲において勤務すればいいのです。いざ、働くとなったときに異なる仕事を命令されてもその仕事をする必要はありません。ただしスキルアップにつながるなど派遣労働者本人が納得できるといった場合、派遣会社の担当者と相談の上引き受けることも出来ます。

　・派遣先企業が守るべき事
　　派遣は派遣労働法にも記載されている労働者派遣契約に基づき行われます。
　　この契約を結ばないと派遣先は派遣労働者を受け入れることが出来ないのです。そして受け入れるためには契約で「業務の内容」「就業場所」「「指揮命令者に関する事項」「派遣期間、派遣就業の日時」「派遣就業の開始及び終了時刻、ならびに休憩時間」「安全衛生に関する事項」「派遣労働者の苦情処理に関する事項」「派遣契約の解除時における雇用安定のための措置」「派遣元ならびに派遣先責任者に関する事項」「休日労働の時間外労働日数」「派遣労働者の福祉のためのサポート」「派遣労働者の人数」などといったことについて取り決めらなければなりません。

　　また派遣労働者の労働において何らかのトラブルがあっ場合、派遣先は雇用関係がなくとも民法７１５条１項において使用者責任を負うことになります。

　派遣先が休憩時間を設けることは、派遣労働法だけでなく労働基準法にもかかります。有給休暇も同様です。また残業代の支払い・給与未払いにおいても労働基準法で明記されており、これに反すれば罰則が科せられることになります。

　法律に違反するような事態が起きた場合、労働基準監督署に訴え出たり裁判を起こすことで対処してもらえます。

　◇派遣社員のメリット・デメリット
　メリット
　・自分のスキル・労働条件・期間にあった仕事が出来る。
　・専門的な知識を学べる。
　・短期間なので人間関係のトラブルに巻き込まれることが少ない。
　・空いた時間をスキルアップや趣味に使える。
　・大手企業でも派遣として働ける。
　・派遣会社が労使交渉をしてくれる。
　・定時に帰れる。残業がない
　・休日がきちんととれる。

　デメリット
　・安定的な雇用がない。
　・地位は望めない。
　・ボーナスがない。
　・交通費がない
　・仕事の範囲が曖昧。
　・昇給がない。

　★派遣社員に生じるメリット・デメリットはひとえに短期の契約であることです。そのメリットを通じてさらなるステップアップを図るならば、派遣社員であることはこれ以上ない雇用形態となるでしょう。
　対して、長く派遣社員であるならばデメリットが足かせとなるでしょう。

　また派遣として働く時によく感じることは派遣への差別だそうです。
　たとえば「派遣だからいい加減な仕事をしている。」、「派遣は正社員の小間使い。」のような扱いを受け実際にそのためにこころに大きな負担を感じる人がいます。とはいえ、派遣先の職場によるので、あたたかい職場であればそのような扱いを受けることはないでしょう。

　そして、派遣は自分がやめても次の代わりはすぐに用意できます。
　どんなに待遇が改善されても、実情があまりにも不安定な存在であることが人材派遣の弱みになっているといえるでしょう。ただ、これは派遣労働者からの見方なので、派遣会社からすれば派遣先の要望に従って派遣すれば自分の役割を終えるのでそれほど収益の不安定さはありません。
　派遣先にしても派遣社員、そして派遣会社の替えはいくらでもいます。
　

　人材派遣の持つ柔軟性は、長所でもあれば短所でもあるということです。　　

　◇派遣社員の現状
　派遣社員で働く人は、正社員になることを前提とする人、派遣社員として自分の道を探す人さまざまです。
　対して派遣社員を雇う企業としては安く人手不足を補うことが目的で派遣社員が必要としています。
　ましてや現在の景気はお世辞にも良いとはいえません。生産性の向上のために安い派遣社員への需要はますます上がることは目に見えています。

　◇人材派遣の始まり
　そもそも、人材派遣という言葉は新しいものです。しかしながら、江戸時代の口利き屋などもその内容は人材派遣と言っていいものであるので、日本では人材派遣を受けれるだけの土壌は会ったといえます。
　近年の様な形になったのはアメリカのマンパワー社が１９４０年代に始めたものです。そのマンパワー社が昭和４１年に日本進出をしたことで、現代の人材派遣の歴史が始まりました。

　◇当初の雇用形態
　当初、人事派遣会社は民法に記載されている「請負契約」に基づき、事務処理をするための請負業として人材派遣を行ってきました。それは雇用安定法において人材派遣の内容（人を集めて派遣先の指示に従って労働をさせる事）が規制されていたからです。
　そのような抜け道の中で「派遣」は不安定な存在としてありました。

　◇労働者派遣法の制定
　実態としては「派遣」でありながら「請負契約」としてまかり通り、それに加えて高度成長期から始まる日本経済の発展が人材派遣の需要を拡大。もはや人材派遣は周知の事実となりました。労働省は「請負契約」と「派遣」の線引きをするために昭和６０年７月、労働者派遣法を公布しました。
　加えて「昭和６１年労働省告示第３７号」によりその区別がよりはっきりとしました。

　
　※派遣と請負の違い
　労働者派遣法と労働省告示によて決められたその違いは次のようになります。
　それは「仕事の指示が派遣先か、請負先か」ということです。業務の指揮命令権は派遣であれば派遣先の企業が担うことになります。対して請負の場合は雇用契約を結んでいる請負業者がその指示をすることになります。
　また、請負の場合、製造・作業工程の一部を完全に請け負うので高い作業効率と安定的な供給を期待することが出来ますが、派遣は人手不足の部署に短期間だけという形で優れた人材を投入できます。

　◇労働者派遣法の制定後
　法律により、人材派遣は２６業種という制約があるものの、企業によって使われてきました。その流れがさらに加速するのは９０年に起こったバブル崩壊です。
　それまで公共で拡大しつつけた日本経済は大打撃を受け、その傷から回復するために人的コストの削減、リストラなどを敢行してきました。そして不足した人材を安上がりな人材派遣に求めるようになったのです。
　そらに、いわゆるハローワークと呼ばれる公共の職業安定所にも人材派遣の紹介が行われるようになりました。それにより、労働人口における派遣社員の割合は格段に増えていくことになったのです。
　
　派遣人口
　１９９４年：４３７，０００人
　１９９５年：４６９，３３９人
　１９９６年：５７２，４２１人
　１９９７年：６９５，０４５人
　１９９８年：７４９，６３５人

　上の人数の推移を見てもらうとわかると思いますが、９０年の半ばから飛躍的にその人数は増えています。
　働くことのスタイルの変化もあるのかもしれませんが、社会としても正社員よりも派遣社員を求めていることがわかるでしょう。

　◇労働者派遣法の改正
　人材派遣の成長に従って、規制する法律の緩和も１９９７年から行われてきました。
　そして２００４年の改正により、さらなる緩和がおこなれました。

　改正のポイント
　★派遣期間の延長
　・・・一般業務の期間を１年から３年へ、従来の２６業務は期間の撤廃、「土日、月初」のみの業務は期間の撤廃
　
　★対象業務の拡大
　製造業への派遣解禁。（ただし施行後３年間は１年間の派遣期間にする）

　★派遣先の労働組合から意見を聞く、雇用申し込みの義務化
　１年以上３年未満の派遣は、派遣先の労働組合に意見を聞くことを義務化。また一般業務の業務が期間を超えて派遣労働者を使用するときには雇用契約の申し込みを義務化。従来の２６業種の場合は３年以上の場合に雇用契約の申し込みを義務化。

　★紹介派遣の明文化
　正社員もしくは契約社員としての雇用を前提とした紹介派遣を行う場合、派遣期間は６ヶ月以下にすること。

　◇規制緩和の影響
　これにより様々な市場への派遣労働者の投入が可能となり、また期間の延長により安定した雇用に近づくことが出来ました。さらに、人材派遣会社においても紹介する仕事が港湾運送業務、建設業務以外の職種を扱うことが出来るようになったことで事業規模の拡大を計ることが出来、手数料の規制もなくなりました。
　今まで人手不足であった業種にも長期の派遣が可能となったことで、団塊の世代問題に悩む企業にとっては朗報といえるでしょう。

　◇派遣の拡大がもたらしたもの
　派遣の拡大、及び制度の充実は派遣でいることに対しては、確かに良い環境作りとなりました。しかし、雇用の変化がそのまま社会にいる将来を担うはずの若者の心理にも影響を及ぼし、正社員で安定的な雇用へのこだわりをなくしてしまいました。その結果、終身雇用は形骸化し、長期的に企業を支える人材の欠落を招いています。
　皮肉にも企業が現在の利益を優先させたことで、将来の人的な問題を作り出したことになるのです。
　
　
　☆派遣の需要拡大は、ひいては経済の枯渇を意味するものです。なぜなら、いかに派遣の待遇が良くなろうとも正社員の生涯年収と派遣社員の生涯年収を比較すればどちらが多いかは自明の理です。年収に差があることは、ひいては市場を流通する富においても差が出ます。派遣が多くなることは市場に富が回らなくなるのです。
　　ケインズの需要と供給の理論でわかるとおり、個人消費の需要がなければ、供給は過剰供給になるだけです。
　　最近では団塊の世代の穴を埋めるべく、派遣社員を正社員に雇用する企業も増えています。私は不況からの脱出と安定的な経済の実現のためには、派遣社員の割合をいかに減らしていくかということが問題だと思います。
　　そのためにも、政府が、いかに派遣社員を正社員にできるような道筋をとるかが問題だと感じます。